İşçilik Alacaklarında Hangi Kalemler Mahkemeden İstenebilir?

İşçilik Alacaklarında Hangi Kalemler Mahkemeden İstenebilir?

İşçilik alacaklarında talep edilebilecek kıdem, ihbar, fazla mesai ve yıllık izin kalemleri

İş sözlemesi sona eren bir işçi; çalışma koşullarına, fesih şekline ve dosyada bulunan belgelere göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti ve ödenmeyen ücret gibi çeşitli "işçilik alacaklarını" talep edebilir.

Ancak her işten ayrılan işçi bütün işçilik alacaklarına hak kazanmaz. Talep edilebilecek alacak kalemleri; iş sözleşmesini kimin sona erdirdiğine, fesih nedenine, işçinin çalışma süresine, gerçek ücretine ve çalışma düzenine göre belirlenir.

Bu nedenle işçilik alacağı davası açılmadan veya zorunlu arabuluculuğa başvurulmadan önce dosyanın ayrıntılı biçimde incelenmesi gerekir.

Bu yazıda, işçilik alacaklarında mahkemeden hangi kalemlerin istenebileceği, bu alacakların hangi koşullarda doğduğu ve dava öncesinde hangi belgelerin toplanması gerektiği açıklanmaktadır.

İşçilik alacakları nelerdir?

İşçilik alacakları, işçinin iş sözleşmesinden, kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından kaynaklanan parasal haklarıdır.

Bir işçilik alacağı dosyasında başlıca şu talepler gündeme gelebilir:

* Kıdem tazminatı,

* İhbar tazminatı,

* Ödenmeyen ücret,

* Fazla çalışma ücreti,

* Fazla sürelerle çalışma ücreti,

* Hafta tatili ücreti,

* Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,

* Kullanılmayan yıllık izin ücreti,

* Prim ve ikramiye alacağı,

* Yemek ve yol yardımı,

* Ücret farkı,

* İlave tediye,

* Yeni iş arama izni ücreti,

* Kötü niyet tazminatı,

* Ayrımcılık tazminatı,

* Sendikal tazminat,

* İşe iade davasına bağlı alacaklar,

* Hukuka aykırı ücret kesintilerinin iadesi.

Bu alacakların tamamı her dosyada birlikte talep edilmemelidir. Her bir alacak kaleminin koşulları ve ispat yöntemi ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İşçilik alacağı davası açılmadan önce neler incelenmelidir?

Mahkemeden talep edilecek işçilik alacakları belirlenmeden önce şu sorular cevaplandırılmalıdır:

* İşçi hangi tarihte işe başlamıştır?

* İş sözleşmesi hangi tarihte sona ermiştir?

* Çalışma kesintili midir?

* İş sözleşmesini işçi mi yoksa işveren mi feshetmiştir?

* Fesih gerekçesi nedir?

* İşçinin son brüt ücreti ne kadardır?

* Yemek, yol, prim veya ikramiye gibi düzenli ek ödemeler var mıdır?

* İşçi haftada kaç gün ve kaç saat çalışmıştır?

* Gece çalışması yapılmış mıdır?

* Ücret bordroları imzalı mıdır?

* Ücretler banka yoluyla mı ödenmiştir?

* Kullanılan yıllık izinleri gösteren imzalı belgeler var mıdır?

* İşveren daha önce ödeme yapmış mıdır?

* Zamanaşımı def’i ileri sürülmüş müdür?

Bu bilgiler belirlenmeden yalnızca işçinin beyanına veya yalnızca SGK hizmet dökümüne dayanılarak sağlıklı bir hesaplama yapılması mümkün olmayabilir.

Kıdem tazminatı hangi durumlarda istenebilir?

Kıdem tazminatı, işçinin belirli koşullarla iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde talep edebileceği bir tazminattır.

Kural olarak işçinin aynı işveren yanında en az bir yıllık çalışmasının bulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir.

Kıdem tazminatı özellikle şu durumlarda gündeme gelebilir:

* İşverenin işçiyi haklı neden bulunmaksızın işten çıkarması,

* İşçinin ücretinin ödenmemesi gibi haklı bir nedenle işten ayrılması,

* İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması,

* İşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması,

* Yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması,

* Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması,

* İşçinin ölümü.

İşçinin kendi isteğiyle ve haklı bir neden bulunmaksızın istifa etmesi hâlinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatında işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınır.

Giydirilmiş brüt ücrete, devamlılık gösteren ve para ile ölçülebilen şu menfaatler eklenebilir:

* Düzenli yemek yardımı,

* Yol veya servis yardımı,

* Düzenli prim,

* İkramiye,

* Yakacak yardımı,

* Konut yardımı,

* Süreklilik gösteren diğer menfaatler.

Geçici nitelikteki ödemeler ile süreklilik göstermeyen fazla çalışma ve harcırah ödemeleri her durumda giydirilmiş ücrete dahil edilmez.

Kıdem tazminatı hesabında fesih tarihinde yürürlükte bulunan kıdem tazminatı tavanı da dikkate alınmalıdır.

İhbar tazminatı hangi durumlarda talep edilir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan sona erdirilmesi hâlinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

İşçinin çalışma süresine göre bildirim süreleri genel olarak şöyledir:

* Altı aydan az çalışma için 2 hafta,

* Altı ay ile bir buçuk yıl arası çalışma için 4 hafta,

* Bir buçuk yıl ile üç yıl arası çalışma için 6 hafta,

* Üç yıldan fazla çalışma için 8 hafta.

İşveren, haklı neden bulunmaksızın işçiyi derhal işten çıkarmışsa işçi ihbar tazminatı isteyebilir.

İşçi kendi isteğiyle işten ayrılmışsa kural olarak ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçinin haklı nedenle derhal fesih yapması da işçi lehine ihbar tazminatı doğurmaz.

İhbar tazminatı da işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Ödenmeyen ücret alacağı nasıl talep edilir?

İşçinin ücretinin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya geç ödenmesi hâlinde ücret alacağı gündeme gelebilir.

Ücretin belirlenmesinde ve ödemenin araştırılmasında şu belgeler birlikte incelenmelidir:

* Ücret bordroları,

* Banka hesap hareketleri,

* SGK prime esas kazanç kayıtları,

* İş sözleşmesi,

* İşten ayrılış bildirgesi,

* Vergi kayıtları,

* Emsal ücret araştırmaları,

* Tanık beyanları.

Ücret bordrosunda bir tutarın tahakkuk ettirilmiş olması, bu tutarın mutlaka ödendiği anlamına gelmez. Özellikle bordronun imzasız olması veya banka ödemesiyle doğrulanmaması hâlinde ödeme ayrıca araştırılmalıdır.

İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordroların ispat gücü ise somut dosyanın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilir.

Fazla mesai ücreti hangi koşullarda istenir?

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar kural olarak fazla çalışma sayılır.

Fazla çalışma ücretinin her saati, normal saatlik ücretin yüzde 50 artırılmasıyla hesaplanır.

İş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, sözleşmedeki süreyi aşan ancak 45 saate ulaşmayan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilebilir. Bu çalışmalar yüzde 25 zamlı ücret üzerinden hesaplanır.

Fazla mesai hesabında ara dinlenme düşülür mü?

İşçinin işyerinde bulunduğu sürenin tamamı çalışma süresi sayılmaz.

Yemek ve dinlenme amacıyla verilen gerçek ara dinlenmeler, günlük çalışma süresinden düşülmelidir. Ancak işçinin ara dinlenme sırasında fiilen çalışmaya devam ettiği veya serbestçe dinlenemediği tespit edilirse farklı bir değerlendirme yapılabilir.

Fazla mesai nasıl ispatlanır?

Fazla çalışmanın belirlenmesinde şu deliller kullanılabilir:

* Puantaj kayıtları,

* Elektronik giriş-çıkış kayıtları,

* Kart basma kayıtları,

* Vardiya çizelgeleri,

* İş emirleri,

* E-posta ve mesaj kayıtları,

* Kamera ve güvenlik kayıtları,

* Ücret bordroları,

* Banka kayıtları,

* Tanık beyanları.

Tanığın işçiyle hangi tarihler arasında birlikte çalıştığı özellikle önemlidir. Tanığın görgüye dayalı bilgi sahibi olmadığı dönemler için anlatımına dayanılarak hesap yapılması tartışma yaratabilir.

Fazla çalışma hesabı, denkleştirme koşulları mevcut değilse, kural olarak hafta hafta yapılmalıdır.

Günlük 11 saati aşan çalışma fazla mesai sayılır mı?

Haftalık çalışma süresinin yanında günlük çalışma sınırları da dikkate alınmalıdır.

İşçinin haftalık toplam çalışması 45 saati aşmasa bile günlük 11 saati aşan çalışmalar ayrıca değerlendirilir.

Özellikle şu çalışma düzenlerinde günlük sınır önemlidir:

* 12 saat çalışma ve 24 saat dinlenme,

* 14 saat çalışma ve 34 saat dinlenme,

* 24 saat çalışma ve 48 saat dinlenme,

* Gece-gündüz dönüşümlü vardiyalar,

* Özel güvenlik hizmetleri,

* Kesintisiz yürütülen işler.

Bu tür çalışma sistemlerinde yalnızca aylık veya iki haftalık ortalama alınması doğru sonuç vermeyebilir. Her haftanın ve her çalışma gününün ayrı incelenmesi gerekir.

Gece çalışması nedeniyle fazla çalışma istenebilir mi?

Gece döneminde yapılan çalışmalar özel sınırlamalara tabidir.

Bir vardiyanın gece çalışması sayılıp sayılmadığı belirlenirken çalışmanın hangi saatler arasında yapıldığı ve sürenin ne kadarının gece döneminde geçtiği incelenir.

Bazı sektörlerde işçinin yazılı onayıyla gece 7,5 saatin üzerinde çalıştırılmasına ilişkin özel düzenlemeler bulunabilir. Ancak yazılı onay, günlük 11 saatlik üst sınır dahil olmak üzere bütün çalışma süresi sınırlamalarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Gece çalışması bakımından şu hususlar birlikte değerlendirilmelidir:

* İşçinin yaptığı iş,

* İşyerinin faaliyet alanı,

* Yazılı onay veya muvafakatname,

* Fiilî çalışma saatleri,

* Ara dinlenme,

* Günlük ve haftalık sınırlar.

Hafta tatili ücreti ne zaman istenir?

İşçinin yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlendirilmesi gerekir.

İşçi hafta tatili gününde çalıştırılmışsa hafta tatili ücreti talep edebilir.

Ancak cumartesi ve pazar günlerinin ikisi birden otomatik olarak hafta tatili kabul edilmez.

İşçinin haftada beş gün çalışması hâlinde cumartesi gününün niteliği şu belgelere göre belirlenir:

* İş sözleşmesi,

* Toplu iş sözleşmesi,

* İşyeri uygulaması,

* Haftalık çalışma programı,

* Haftalık 45 saatin hangi günlerde tamamlandığı,

* İşçiye 24 saat kesintisiz dinlenme verilip verilmediği.

İşçi cumartesi çalışmış ve pazar günü kesintisiz dinlenmişse, cumartesi çalışması çoğu olayda hafta tatilinden çok fazla çalışma kapsamında değerlendirilebilir.

Cumartesi gününün sözleşmeyle ayrıca tatil günü olarak kararlaştırılması hâlinde farklı bir sonuç ortaya çıkabilir.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti nasıl hesaplanır?

İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılmışsa ilave ücret talep edebilir.

Bu günler arasında şunlar yer alır:

* 1 Ocak,

* 23 Nisan,

* 1 Mayıs,

* 19 Mayıs,

* 15 Temmuz,

* 30 Ağustos,

* 29 Ekim,

* Ramazan Bayramı,

* Kurban Bayramı.

İşçinin tatil gününde çalışması hâlinde, çalışılmadan hak kazanılan günlük ücretine ek olarak çalışma karşılığı bir günlük ücret daha gündeme gelir.

Hesaplama yapılırken her yılın bütün tatil günlerinde çalışıldığı otomatik olarak kabul edilmemelidir. İşyerinin çalışma düzeni, vardiyalar, bordrolar ve tanık anlatımları birlikte incelenmelidir.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne zaman talep edilir?

Yıllık ücretli izin, iş ilişkisi devam ederken dinlenme hakkı olarak kullandırılmalıdır.

İşçi çalışmaya devam ederken kullanmadığı yıllık iznin parasını kural olarak isteyemez. Kullanılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi, iş sözleşmesinin sona ermesiyle gerçekleşir.

Yıllık izin ücreti hesaplanırken şu unsurlar dikkate alınır:

* İşçinin toplam hizmet süresi,

* İşçinin yaşı,

* Hak kazanılan izin günleri,

* Kullanıldığı belgelenen izinler,

* İş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki çıplak brüt ücret.

Yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatından farklı olarak çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yemek, yol ve diğer sosyal yardımlar kural olarak yıllık izin ücretine eklenmez.

İzinlerin kullandırıldığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İmzalı izin formu, izin defteri veya eşdeğer yazılı kayıtlar önem taşır.

Kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakkı var mıdır?

Kısmi süreli çalışanlar da yıllık ücretli izin hakkından yararlanır.

İşçinin SGK’ya ayda 15 prim günü üzerinden bildirilmesi, yıllık izin süresinin otomatik olarak yarıya düşürülmesi anlamına gelmez. İş sözleşmesinin devam ettiği süre ve izin hakkının doğduğu tarih esas alınmalıdır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, işçinin fesih tarihindeki çıplak ücretine göre hesaplanır.

Prim ve ikramiye alacağı istenebilir mi?

İş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya süreklilik kazanmış işyeri uygulamasında öngörülen prim ve ikramiyeler ödenmemişse işçi bunları talep edebilir.

Prim alacağının doğup doğmadığı belirlenirken şu hususlar incelenir:

* Prim sabit mi yoksa performansa bağlı mıdır?

* Prim için belirlenen hedefler nelerdir?

* İşçi hedefleri gerçekleştirmiş midir?

* Prim düzenli olarak ödenmiş midir?

* Ödeme işyeri uygulamasına dönüşmüş müdür?

* Prim tamamen işverenin takdirine mi bırakılmıştır?

İkramiyenin yılda kaç kez ödendiği ve hangi ücret üzerinden hesaplandığı da belirlenmelidir.

Yemek, yol ve diğer sosyal haklar talep edilebilir mi?

İşçiye sözleşme veya işyeri uygulaması gereğince ödenmesi gereken sosyal haklar ödenmemişse ayrıca talep edilebilir.

Bu alacaklar arasında şunlar bulunabilir:

* Yemek yardımı,

* Yol yardımı,

* Servis yardımı,

* Yakacak yardımı,

* Aile yardımı,

* Çocuk yardımı,

* Giyim yardımı,

* Bayram yardımı,

* Eğitim yardımı.

Bu hakların kaynağı şu belgelerden biri olabilir:

* İş sözleşmesi,

* Toplu iş sözleşmesi,

* Personel yönetmeliği,

* İşveren taahhüdü,

* Süreklilik kazanmış işyeri uygulaması.

İşçiye ayni olarak yemek veya servis sağlanıyorsa ayrıca nakdî ödeme talep edilip edilemeyeceği ilgili düzenlemeye göre değerlendirilir.

Ücret farkı ve asgari ücret farkı nasıl istenir?

İşçinin ücreti, sözleşmede kararlaştırılan tutarın veya uygulanması gereken asgari ücretin altında ödenmişse ücret farkı talep edilebilir.

Ücret farkı hesabında her dönem için şu bilgiler ayrı gösterilmelidir:

* Ödenmesi gereken ücret,

* Fiilen ödenen ücret,

* Aradaki fark,

* Çalışılan gün sayısı,

* Ücretin brüt veya net niteliği.

İşçinin SGK’ya düşük ücret üzerinden bildirilmesi, gerçek ücretinin mutlaka bu tutar olduğu anlamına gelmez.

Gerçek ücret belirlenirken işçinin:

* Mesleği,

* Kıdemi,

* Yaptığı iş,

* İşyerinin özellikleri,

* Bordroları,

* Banka ödemeleri,

* Emsal ücret araştırmaları

birlikte değerlendirilmelidir.

İlave tediye alacağı kimler tarafından istenebilir?

6772 sayılı Kanun kapsamındaki kurum ve işyerlerinde çalışan işçiler yönünden ilave tediye alacağı gündeme gelebilir.

Bir işçinin kamuya ait bir işyerinde çalışması tek başına ilave tediyeye hak kazanması için yeterli olmayabilir.

Şu hususlar ayrıca incelenmelidir:

* İşverenin hukuki statüsü,

* İşyerinin kanun kapsamına girip girmediği,

* İşçinin doğrudan mı yoksa alt işveren üzerinden mi çalıştığı,

* İlgili dönemde yapılan ödemeler,

* Toplu iş sözleşmesi hükümleri.

Yeni iş arama izni ücreti ne zaman istenir?

İş sözleşmesi bildirim süresi verilerek sona erdiriliyorsa işçiye yeni iş arama izni verilmesi gerekir.

İşveren bu izni kullandırmaz veya izin süresinde işçiyi çalıştırırsa işçi yeni iş arama izni ücretini talep edebilir.

Yeni iş arama izni yalnızca bildirim süresinin uygulandığı fesihlerde gündeme gelir. Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi bulunmadığından yeni iş arama izni de söz konusu olmaz.

## Kötü niyet tazminatı hangi durumda talep edilir?

İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan bir işçinin iş sözleşmesi, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.

Her geçersiz veya haksız fesih kötü niyetli fesih değildir.

Örneğin işçinin:

* İşvereni yetkili makamlara şikâyet etmesi,

* Ücretini istemesi,

* Kanuni hakkını kullanması,

* İşveren aleyhine tanıklık yapması

nedeniyle işten çıkarıldığı iddia ediliyorsa kötü niyet tazminatı ayrıca değerlendirilebilir.

Ayrımcılık tazminatı ne zaman istenir?

İşverenin işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep veya benzeri nedenlerle ayrım yapması hâlinde ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.

Ayrımcılık iddiası somut olaylarla ortaya konulmalıdır.

Değerlendirmede özellikle:

* Benzer durumdaki işçilere nasıl davranıldığı,

* Ücret ve çalışma koşulları arasındaki farklar,

* Terfi ve görev dağılımı,

* Fesih gerekçesi,

* İşverenin açıklamaları

önem taşıyabilir.

Sendikal tazminat hangi hâllerde talep edilir?

İşçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyete katılması veya sendikal tercihi nedeniyle farklı işleme tabi tutulması ya da işten çıkarılması hâlinde sendikal tazminat talep edilebilir.

Sendikal neden değerlendirilirken şu veriler önemlidir:

* İşyerindeki sendikalaşma süreci,

* İşten çıkarılan işçilerin sendika üyelikleri,

* Üyelik ve fesih tarihleri,

* İşverenin açıklamaları,

* İşyerine daha sonra alınan işçiler,

* Sendika üyesi olmayan işçilere yönelik uygulamalar.

İşe iade davası sonucunda hangi alacaklar doğabilir?

İşe iade davasında feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin süresi içinde işverene başvurması hâlinde özel bazı alacaklar gündeme gelir.

Bunlar:

* En çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar,

* İşçinin işe başlatılmaması hâlinde işe başlatmama tazminatı,

* Koşulları oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatı farklarıdır.

İşe iade kararının kesinleşmesi tek başına ödeme için yeterli değildir. İşçinin kanuni süre içinde işe başlama başvurusu yapması ve işverenin bu başvuruya verdiği cevap da incelenmelidir.

Haksız ücret kesintileri geri istenebilir mi?

İşverenin işçinin ücretinden yaptığı her kesinti hukuka uygun değildir.

İşçi, hukuki veya sözleşmesel dayanağı bulunmayan şu kesintilerin iadesini isteyebilir:

* Keyfî ceza kesintileri,

* Dayanağı bulunmayan zarar kesintileri,

* İşçiye ait olmayan borçlar,

* Açıklanmayan kasa açığı kesintileri,

* Hukuka aykırı ekipman ve kıyafet kesintileri.

Kesintinin bordroda gösterilmesi, tek başına kesintiyi hukuka uygun hâle getirmez.

İşçilik alacaklarında faiz nasıl talep edilmelidir?

Bütün işçilik alacakları için aynı faiz türü ve başlangıç tarihi uygulanmaz.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti bakımından faiz türü ve temerrüt tarihi farklı şekilde değerlendirilebilir.

Bu nedenle dava dilekçesinde her alacak kalemi için şu bilgiler ayrı belirtilmelidir:

* Talep edilen faiz türü,

* Faiz başlangıç tarihi,

* İşverenin temerrüde düşürüldüğü tarih,

* Arabuluculuk başvurusunun içeriği,

* Dava ve ıslah tarihleri.

Mahkemenin taleple bağlı olması nedeniyle faiz talebinin açık ve doğru kurulması önemlidir.

İşçilik alacaklarında arabuluculuk zorunlu mudur?

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatına ilişkin birçok uyuşmazlıkta dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir.

Arabuluculuk başvurusunda uyuşmazlık konusu alacakların mümkün olduğunca açıkça belirtilmesi önemlidir.

Başvuruda şu alacaklar ayrı ayrı yazılabilir:

* Kıdem tazminatı,

* İhbar tazminatı,

* Ücret alacağı,

* Fazla çalışma ücreti,

* Hafta tatili ücreti,

* Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,

* Yıllık izin ücreti,

* Prim ve ikramiye alacağı,

* Sosyal yardım alacakları.

Arabuluculuk başvurusunda hiç yer verilmeyen bir alacak bakımından daha sonra dava şartı tartışması ortaya çıkabilir.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı nasıl hesaplanır?

İşçilik alacaklarının tamamına aynı zamanaşımı başlangıcı uygulanmaz.

Zamanaşımı değerlendirilirken şu hususlar dikkate alınmalıdır:

* Alacağın türü,

* Alacağın doğduğu tarih,

* İş sözleşmesinin sona erme tarihi,

* Kanun değişiklikleri,

* Arabuluculuk sürecinde geçen süre,

* Zamanaşımını kesen veya durduran işlemler,

* Davalının zamanaşımı def’i.

Özellikle uzun süreli çalışmalarda fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının yalnızca zamanaşımına uğramamış kısmı hesaplanabilir.

Zamanaşımı def’i bulunup bulunmadığı incelenmeden hesap döneminin kendiliğinden daraltılması doğru olmayabilir.

İşçilik alacağı davasında hangi belgeler gereklidir?

İşçilik alacaklarının doğru hesaplanabilmesi için mümkün olduğunca şu belgeler toplanmalıdır:

* SGK hizmet dökümü,

* İşe giriş bildirgesi,

* İşten ayrılış bildirgesi,

* İş sözleşmesi,

* Ücret bordroları,

* Banka hesap hareketleri,

* Puantaj kayıtları,

* Elektronik giriş-çıkış kayıtları,

* Vardiya çizelgeleri,

* Yıllık izin belgeleri,

* Fesih bildirimi,

* İhtarnameler,

* Arabuluculuk son tutanağı,

* Toplu iş sözleşmesi,

* Prim ve ikramiye kayıtları,

* Yemek ve servis belgeleri,

* Önceden yapılan ödemelere ait dekontlar,

* Tanıkların çalışma dönemlerini gösteren SGK kayıtları.

Belgelerin yalnızca mevcut olup olmadığı değil, imzalı olup olmadığı, hangi döneme ilişkin olduğu ve diğer kayıtlarla uyumlu olup olmadığı da incelenmelidir.

İşçilik alacakları tek bir toplam rakam olarak mı istenmelidir?

İşçilik alacakları tek bir toplam tutar altında birleştirilmemelidir.

Her alacak kalemi için ayrı ayrı şu bilgiler gösterilmelidir:

* Alacağın adı,

* Hukuki dayanağı,

* İlgili dönem,

* Hesaplama yöntemi,

* Brüt veya net niteliği,

* Talep edilen tutar,

* Faiz türü,

* Faiz başlangıç tarihi.

Örneğin kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden, kullanılmayan yıllık izin ücreti ise çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Fazla çalışma saatlik ücret üzerinden hesaplanırken hafta tatili ve genel tatil alacaklarında günlük ücret esas alınır.

Alacakların ayrı gösterilmesi, hem hesaplamanın denetlenmesini hem de mahkemenin her talep hakkında ayrı karar vermesini kolaylaştırır.

İşçilik alacakları hesaplanırken en sık yapılan hatalar

İşçilik alacağı dosyalarında sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

* Fesih şekli belirlenmeden kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanması,

* SGK prim günlerinin doğrudan hizmet süresi kabul edilmesi,

* Brüt ve net ücretin karıştırılması,

* Kıdem tazminatında yalnızca çıplak ücretin esas alınması,

* Yıllık izin ücretine sosyal yardımların eklenmesi,

* Fazla çalışmanın hafta hafta hesaplanmaması,

* Ara dinlenmelerin çalışma süresinden düşülmemesi,

* Cumartesi ve pazar günlerinin ikisinin de hafta tatili kabul edilmesi,

* İmzalı bordroların ve banka ödemelerinin birlikte incelenmemesi,

* Aynı çalışmanın hem fazla çalışma hem hafta tatili olarak mükerrer hesaplanması,

* Zamanaşımı ve arabuluculuk tarihlerinin dikkate alınmaması,

* Önceden yapılan ödemelerin mahsup edilmemesi,

* Talep edilmeyen bir alacak kaleminin hesaplamaya dahil edilmesi.

Sonuç: Mahkemeden hangi işçilik alacakları istenmelidir?

İşçilik alacaklarında mahkemeden istenebilecek kalemler, her dosyanın kendi koşullarına göre belirlenmelidir.

İşçinin işten ayrılmış olması, otomatik olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve diğer bütün alacaklara hak kazandığı anlamına gelmez.

Doğru bir değerlendirme için öncelikle:

1. İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği,

2. İşçinin toplam hizmet süresi,

3. Gerçek ve son ücreti,

4. Düzenli ücret ekleri,

5. Günlük ve haftalık çalışma düzeni,

6. Yıllık izin kayıtları,

7. İmzalı ve imzasız bordrolar,

8. Banka ödemeleri,

9. SGK kayıtları,

10. Arabuluculuk ve zamanaşımı durumu

birlikte incelenmelidir.

Kıdem ve ihbar tazminatı fesih şekline; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları fiilî çalışma düzenine; yıllık izin ücreti ise hizmet süresine ve izin belgelerine bağlıdır.

Bu nedenle doğru yöntem, bütün olası alacakları aynı anda ileri sürmek değil; dosyadaki bilgi ve belgeleri inceleyerek hangi alacakların gerçekten doğduğunu, hangi dönemler için istenebileceğini ve nasıl ispatlanacağını belirlemektir.

*Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri değerlendirilmeden hukuki görüş veya hesaplama amacıyla kullanılmamalıdır.*